Com relação às diferenças entre treinamento e desenvolvimento, qual das alternativas está incorreta?

O treinamento e desenvolvimento têm objetivos diferentes. O treinamento tem foco em ações presentes, na melhoria das atividades que o profissional executa diariamente. Já o desenvolvimento tem o objetivo de preparar o profissional para situações que possam acontecer (uma promoção, por exemplo).

O treinamento e desenvolvimento é uma das atividades mais importantes nos processos de recrutamento de profissionais nas empresas. Essa etapa é considerada fundamental para garantir o aprimoramento dos colaboradores, bem como a melhoria nas tarefas diárias e no atendimento aos clientes.

Mas ainda há muitas dúvidas sobre esse assunto, como: qual a diferença entre treinar e desenvolver alguém? De quem é a responsabilidade? Quais indicadores devem ser utilizados para avaliar o sucesso de programas de treinamento e desenvolvimento.

Para ajudar você a solucionar as principais questões sobre o tema, confira neste artigo os pontos essenciais que é preciso saber!

A importância de aprimorar os profissionais

No Brasil, os profissionais passam por apenas 16,6 horas de treinamento ao ano, segundo uma pesquisa da Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento. Para se ter uma ideia, esse número de horas pode quase dobrar em outros países, como os Estados Unidos.

A falta de treinamento pode influenciar de modo negativo as atividades diárias da empresa como um todo, bem como a satisfação dos clientes finais. Quando o atendimento deixa a desejar, os resultados negativos podem ser percebidos, já que esse é o motivo que faz com que 86% dos clientes deixem de comprar em uma empresa.

Sendo assim, o desenvolvimento dos profissionais pode ser visto como um investimento estratégico, capaz de gerar novos negócios e reduzir prejuízos futuros. Também é possível afirmar que pode servir de diferencial competitivo, destacando a companhia da concorrência.

Quais as diferenças entre treinamento e desenvolvimento?

Para o setor de recursos humanos, há uma grande diferença entre treinar e desenvolver um talento. As necessidades de treinamento tem foco em ações presentes, ou ainda em atividades desempenhadas diariamente pelo profissional. Para um vendedor, por exemplo, o treinamento estaria ligado ao uso de técnicas de vendas, atendimento aos clientes, negociação e tudo o que está relacionado à sua atual atividade dentro da empresa.

O desenvolvimento, por outro lado, foca o futuro. O objetivo não é preparar o profissional para seu cargo atual, mas para situações que possam acontecer (uma promoção, por exemplo). O desenvolvimento está ligado a programas de coaching, gestão do tempo, liderança e colocarem em  prática de intraempreendedorismo, entre outras.

Essas duas práticas devem ser equilibradas pelo profissional de RH, para reconhecer a importância de capacitar os colaboradores da empresa para o presente e para o futuro.

Quais são os benefícios de treinar e desenvolver os colaboradores?

Já ao longo do tempo tempo, investir no crescimento de seus colaboradores deixou de ser uma opção para as organizações. Atualmente, treinamento e desenvolvimento são essenciais para quem deseja se diferenciar e sobressair no mercado.

Confira quais são as vantagens que podem ser almejadas quando se aposta no aprimoramento de seus profissionais:

Vantagem competitiva

Em um ambiente corporativo cada vez mais competitivo, as empresas precisam buscar diferenciais que lhes permitam encantar e fidelizar seus clientes. E, quanto mais inacessível aos seus concorrentes for esse diferencial, maiores serão as possibilidades de se consolidar na liderança.

Esse algo a mais que destaca a empresa entre as demais pode ser uma tecnologia mais avançada ou mesmo uma melhor condição de financiamento da sua produção, por exemplo. Porém, o mercado globalizado reduz as brechas para que a organização detenha alguma exclusividade sobre esses elementos inerentes à produção.

Investir na qualidade superior de suas equipes é uma alternativa para garantir à companhia a condição necessária para se manter um passo à frente dos concorrentes. Ou seja, manter e qualificar talentos é, atualmente, uma forma de consolidar um diferencial competitivo. É necessário um levantamento de necessidades.

Daí a importância de se investir no treinamento e desenvolvimento dos seus quadros. O capital humano passou a ser o grande diferencial competitivo. Logo, quanto mais aprimorado for esse processo, maior será a possível vantagem obtida frente aos concorrentes.

Acréscimo de qualidade

A melhoria na qualidade do trabalho é um resultado primário que se pode esperar das iniciativas de treinamento e desenvolvimento. Mas cabe ressaltar que tais práticas estão cada vez mais focadas e personalizadas. Elas buscam suprir demandas específicas de determinadas áreas ou perfis profissionais, acelerando sua assimilação e potencializando seus resultados.

No entanto, essa qualidade é refletida não só no produto final ou no atendimento ao cliente, mas também no nível de confiança do profissional. Ele percebe que está mais capaz de desenvolver um bom trabalho e, consequentemente, sente-se mais confiante para propor melhorias.

Redução de custos

Após os treinamentos, os profissionais têm a noção exata de como desenvolver determinados trabalhos com menos desperdício e maior índice de acerto. Esse conhecimento a mais proporciona uma redução de custos significativa para as necessidades da empresa, que envolve desde a diminuição de erros na produção à fidelização de clientes provocada pela melhora do atendimento.

Além disso, a empresa economiza ao dispensar a necessidade de contratar novos funcionários para exercerem funções que podem ser desempenhadas pela equipe atual após o treinamento.

Mais produtividade e motivação

Quando treina e desenvolve um colaborador, a empresa está municiando ele com os subsídios necessários para que desenvolva suas atividades com mais foco, efetividade e qualidade. É uma forma de garantir a presença de ferramentas para que o profissional produza mais e gere melhores resultados, com menos erros e menos retrabalho, por exemplo.

O ganho em produtividade é uma primeira vantagem que se percebe. Porém, há mais benefícios. Quando avalia a atenção e o investimento que está recebendo por parte da organização, e percebe as perspectivas de crescimento que isso proporciona, o colaborador sente-se valorizado.

Essa percepção gera uma motivação extra, essencial para impulsionar o desempenho do trabalhador. Daí também derivam o engajamento e a sensação de pertencimento, que fazem com que o colaborador assuma como seus os desafios da empresa.

Bom clima organizacional

O clima organizacional é favorecido quando o funcionário percebe que é valorizado pela empresa. O aumento da sua motivação faz com que o ambiente de trabalho seja mais agradável e traga melhores resultados, afetando beneficiando o relacionamento entre colegas e com a liderança.

Alguns treinamentos também podem ser direcionados para esse fim, como políticas de convivência e orientação quanto a novos hábitos que contribuam para o bem-estar de todos.

Trabalhar o clima organizacional é um fator importante para empresas de qualquer porte ou setor de atuação e, ao conseguir isso com programas de desenvolvimento, a corporação obtém ganhos intangíveis essenciais para a consolidação da marca.

Diminuição do turnover

Ainda como consequência do sentimento de valorização que o colaborador tem ao participar de um programa de desenvolvimento, o engajamento tende a aumentar consideravelmente. O profissional passa a encarar a empresa como seu próprio negócio, não só colocando esforços para que o trabalho seja cada vez melhor, como passa a trazer sugestões e buscar ideias para aprimorar processos internos.

Esse engajamento faz com que o funcionário queira permanecer por mais tempo na companhia. Além de desenvolver suas funções com uma sensação de realização, ao perceber que há espaço para crescimento e participação ativa, o colaborador encontra na empresa uma excelente oportunidade para construir sua carreira.

Isso pode inibir a busca por outras oportunidades e, como consequência, diminui o índice de turnover na corporação.

Disseminação de valores e reforço da cultura organizacional

Prover os colaboradores com ferramentas e conhecimentos técnicos, para que desempenhem suas tarefas de forma mais produtiva, é uma das estratégias que têm por objetivo treiná-los e desenvolvê-los. Mas não é só isso.

Torná-los mais bem preparados envolve também garantir que estejam alinhados à cultura e aos valores da organização. Assim, os colaboradores percebem de forma clara onde a empresa deseja chegar e como pretende atingir seus objetivos. E claro, qual o papel desempenhado por eles nesse processo.

A qualificação é, sobretudo, uma forma de moldar e direcionar atitudes. É uma ferramenta para evidenciar aos colaboradores o que se espera deles e de que forma podem atender a essas expectativas.

Instituição de um plano de sucessão de liderança

Uma das principais dificuldades atuais das empresas é fazer um planejamento de sucessão de liderança confiável, que garanta que os cargos mais altos da hierarquia sejam preenchidos sem dificuldades.

Ao promover treinamentos internos, a empresa consegue moldar seus funcionários atuais, fornecendo o material necessário para que as competências e habilidades essenciais para a organização sejam desenvolvidas.

Assim, é possível instituir um plano de carreira consistente que, além de abrir a oportunidade para o crescimento individual dentro da empresa, consiga preparar executivos de acordo com o fit cultural.

Melhora do employer branding

Empresas que oferecem a oportunidade real de crescimento dos profissionais, instituindo programas de desenvolvimento consistentes, passam a ser bem-vistas no mercado.

Afinal todos querem trabalhar em um local em que realmente possam construir uma carreira e tenham espaço para aprender cada vez mais.

Com isso, a empresa aumenta a sua credibilidade e consegue melhorar o employer branding, atraindo pessoas cada vez mais qualificadas. Além disso, corporações que são conhecidas como bons lugares para trabalhar consolidam uma imagem melhor também para os clientes. Não tenha dúvida: seu produto pode sair na frente de um concorrente apenas porque a sua empresa tem uma imagem mais positiva.

Os principais passos para capacitar colaboradores

A desorganização no planejamento, execução e controle de programas de capacitação ainda é um desafio para muitas empresas. É comum que, nessas companhias, os programas de treinamento e desenvolvimento de profissionais não tenham etapas previamente definidas nem indicadores de sucesso ou objetivos finais bem delineados.

Pode até não parecer, mas essa falta de programação custa caro, já que não é possível mensurar qual foi o retorno sobre o investimento feito. Confira os principais passos ao implementar uma política de treinamento e desenvolvimento em empresas:

Avalie as áreas necessárias de treinamento e desenvolvimento

Todo programa deve atacar a ausência de determinada competência, isto é, contribuir para o desenvolvimento de novas habilidades, conhecimentos e atitudes em um profissional ou equipe de trabalho.

Logo, o primeiro passo é identificar quais competências carecem de desenvolvimento.

Isso pode ser feito por meio de uma avaliação de competências em 360 graus. Entreviste o superior imediato do profissional que será treinado, bem como seus colegas de trabalho e subordinados (caso tenha). Assim, você entenderá as principais forças e fraquezas dele, que devem ser eliminadas ou corrigidas na capacitação.

É possível também avaliar as competências que precisam ser desenvolvidas com base na análise de performance. Para tanto, avalie as últimas metas que foram ou não batidas pelo profissional, bem como as métricas e indicadores de sucesso. Então, você saberá se o desempenho dele está adequado ou carece de melhoria em áreas específicas.

Analise se os profissionais dispõem das competências necessárias para a participação

Para que um profissional participe de um treinamento, deve ter competências mínimas para extrair boas lições e aplicá-las no seu dia a dia. Então, o profissional de também deve avaliar se os colaboradores têm as competências necessárias.

Para ficar muito mais claro, imagine a seguinte situação: um profissional que não fala nada de inglês participando de um treinamento ministrado nessa língua estrangeira, sem intérprete ou qualquer outro recurso que facilite seu entendimento. É impossível que ele aprenda da maneira desejada, mesmo que se esforce muito.

Em uma proporção muito menor, é comum que isso aconteça nos treinamentos. Alguns profissionais participam sem as competências básicas e, por isso, não extraem tudo que poderiam do programa. Esse ponto deve ser considerado pelo gestor.

Selecione o tipo de programa que será utilizado e quais objetivos devem ser alcançados

Como será visto mais adiante, existem muitos tipos de programas de capacitação. De treinamentos online a treinamentos presenciais, de programas executivos a jogos empresariais. A definição do melhor vai variar de acordo com o objetivo desejado.

Então, é importante estabelecer um objetivo claro para o programa de treinamento e desenvolvimento. Ao final, quais competências os profissionais deverão ter e como isso será útil para o crescimento do negócio ou área em específico?

Todo objetivo deve ser desenvolvido seguindo o padrão SMART, um acrônimo de cinco palavras do inglês. Isto é, todo objetivo deve ser: específico, mensurável, alcançável, relevante para a empresa e temporal (com prazo bem estabelecido).

Encontre um ambiente propício para a capacitação

Toda capacitação deve ocorrer em um ambiente adequado, capaz de otimizar o aprendizado dos profissionais e estimular a participação dos indivíduos. Para escolher um bom ambiente, os seguintes itens devem ser considerados:

• ausência de ruídos;
• espaço adequado;
• qualidade do acesso à internet (em especial, para treinamentos EAD);
• iluminação do ambiente;
• acessibilidade para portadores de necessidades especiais;
• adequação às normas legais existentes (como alvará do corpo de bombeiros);
• móveis que atendam aos padrões de ergonomia;
• existência de recursos audiovisuais (som, Datashow, microfone etc.).

Esses são alguns dos principais, mas é claro que a lista pode ser muito maior, dependendo do tipo de treinamento que será realizado. Por essa razão, o mais indicado é criar um checklist, e só depois partir para a busca de um ambiente que atenda às necessidades.

Assegure que essa aprendizagem será aplicada no dia a dia

Nenhum treinamento ou desenvolvimento tem sentido se o aprendizado não for aplicado dentro da empresa ou na vida pessoal dos profissionais, caracterizando apenas perda de tempo e dinheiro (por mais duro que pareça, é verdade). Os profissionais devem sair da capacitação com novas competências e entusiasmo para agir.

Nesse sentido, após a capacitação, é possível criar situações para que o treinamento seja aplicado. Contrate um cliente oculto, por exemplo, e teste a habilidade do time em atender a demandas inesperadas e urgentes. Ou ainda, simular situações em que o time precise aplicar suas novas habilidades, como uma negociação complexa.

Defina os principais indicadores de desempenho

Existem muitas métricas e indicadores de desempenho que podem ser usados antes e depois do treinamento. Assim, será possível ter maior clareza quanto ao progresso dos profissionais.

Os principais indicadores serão discutidos adiante, porém, é possível citar como exemplo o retorno sobre o investimento (ROI) e o número de profissionais presentes no treinamento. Com informações como essas, é possível promover melhorias e obter resultados ainda mais satisfatórios no futuro.

Não existe um limite de indicadores a ser usado pelo profissional de RH, mas é importante se concentrar naqueles que estão relacionados ao objetivo do treinamento. Por exemplo, se o intuito é melhorar o atendimento aos clientes, estabeleça indicadores capazes de medir o nível de satisfação e lealdade dos consumidores.

Essas etapas ainda podem variar de acordo com a empresa, tema do treinamento ou modelo de programa utilizado. Para alcançar os objetivos do programa, concentre-se nessas etapas e, se achar necessário, acrescente novos passos.

É muito importante seguir um fluxo de planejamento, execução e mensuração. Assim, você poderá saber o que tem dado certo e o que precisa de mudanças.

Quais os principais tipos de treinamento e desenvolvimento?

O modal é o tipo de política que será utilizado para capacitar o colaborador. A escolha do melhor modal pode variar de acordo com o perfil dos profissionais, o orçamento disponível e a cultura empresarial. Entre os programas, os principais são:

In Company

Traduzido para “dentro da empresa”, representam treinamentos presenciais e feitos no ambiente de trabalho. É comum em organizações que dispõem de salas de reuniões mais amplas ou espaços próprios para capacitações.

O treinamento In Company não precisa, necessariamente, ser realizado por um instrutor externo. O próprio líder de equipe pode formular e compartilhar certos aprendizados com seus subordinados, o que também é muito interessante.

Out Company

Traduzido para “fora da empresa”, nessa modalidade, o intuito é capacitar os profissionais no ambiente externo. Existem muitos exemplos de treinamentos Out Company, por exemplo, feiras profissionais, congressos ou workshops.

Como nem sempre é possível enviar toda a equipe, afinal, os custos são maiores e ocasionam desfalques no quadro de trabalho, é comum que se envie apenas um ou dois profissionais para que, depois, eles façam a multiplicação do conhecimento na empresa.

A distância

É um dos modelos que mais têm crescido nos últimos anos, graças aos avanços tecnológicos e à quebra de paradigmas dentro das próprias instituições. Se antes, o treinamento a distância era visto como ineficaz, hoje, é uma importante ferramenta para o progresso dos colaboradores.

O treinamento a distância pode ser feito em cursos avulsos, isto é, pagos para cada profissional, de acordo com a demanda. Outra possibilidade é criar uma universidade corporativa, em que os cursos a distância são criados e distribuídos pela própria firma.

Colaborativo

Essa é outra modalidade que tem crescido bastante nos últimos anos. Consiste em usar os conhecimentos e habilidades dos próprios funcionários, incentivando-os a criar um treinamento e compartilhar seus conhecimentos com o time.

Imagine o melhor vendedor do mês — ele pode criar um treinamento sobre técnicas de negociação e atendimento. O analista de marketing, por outro lado, pode falar sobre como usar as redes sociais para otimizar as vendas e chamar a atenção dos clientes.

Gamificação

A palavra gamificação é uma referência ao uso de “games” no processo de aprendizagem e desenvolvimento dos profissionais. Ou seja, usar jogos corporativos para entusiasmar os colaboradores na obtenção de novos conhecimentos, habilidades e atitudes. Adiante, esse tópico será explorado com mais detalhes.

Atualmente, é possível destacar dois tipos de capacitação nas empresas: o treinamento a distância e o modo colaborativo.

Com o crescimento de cursos de educação a distância, hoje, é possível proporcionar uma ótima experiência aos profissionais, com conteúdo de qualidade, profissionais atualizados e baixo custo. Já o treinamento colaborativo permite que os profissionais da empresa compartilhem suas habilidades específicas com os demais, o que aproxima os colaboradores e reduz os custos.

O uso de jogos no processo de aprendizagem

Uma das maiores novidades é a aplicação de jogos empresariais para o aprendizado, técnica conhecida como gamificação. Essa técnica já é bastante aplicada em algumas das instituições de ensino mais renomadas, mas ainda é considerada uma inovação nas empresas.

A grande vantagem da gamificação é a quebra dos padrões para o aprendizado. Nessa modalidade, ninguém fica parado, pois é preciso colocar a mão na massa para acumular pontos e vencer o jogo. Assim, todo o processo fica mais dinâmico e descontraído.

Veja algumas dicas para construir capacitações em forma de games empresariais:

• construa uma competição saudável entre os membros da equipe;
• defina as regras do jogo;
• implemente elementos lúdicos (pontuações, rankings, premiações simbólicas);
• incentive o trabalho (e aprendizado) em equipe;
• premie os melhores resultados.

Essa é uma forma de inovar no treinamento, fugindo dos padrões mais tradicionais e, muitas vezes, indesejados pelos funcionários. Também é uma forma de economizar recursos, afinal, tudo pode ser feito dentro da empresa, entre os membros da equipe.

Quais são os indicadores de desempenho no treinamento e desenvolvimento?

Por fim, é preciso entender que mensurar o sucesso do treinamento é crucial. Assim, é possível que a diretoria da empresa perceba os resultados de uma boa política de treinamento e desenvolvimento, o que pode trazer mais recursos financeiros para o futuro e ajudar a identificar erros e implementar melhorias.

Os indicadores podem variar de acordo com a capacitação. Se o treinamento for sobre técnica de vendas, por exemplo, avalie o índice de efetividade das vendas antes e depois da atividade. Já um treinamento sobre atendimento ao cliente pode ser avaliado conforme o grau de contentamento e fidelidade do público-alvo antes e depois do processo. Alguns dos indicadores mais importantes são:

• percentual de colaboradores treinados;
• retorno obtido com o investimento (ROI);
• valor médio gasto no treinamento;
• percentual de funcionários presentes;
• nível de satisfação dos colaboradores com o treinamento;
• horas de treinamento por funcionário;
• lucro por empregado (antes e depois dos treinamentos).

Agora que você já entende a diferença entre treinamento e desenvolvimento, sua importância e benefícios para a empresa, os principais passos para o planejamento, os principais tipos e indicadores-chave de desempenho, comece a colocar um plano de capacitação em funcionamento.

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Qual é a diferença entre treinamento e desenvolvimento?

Qual a semelhança entre treinamento e desenvolvimento?

O que é o treinamento e desenvolvimento de pessoas?

Qual é o papel fundamental no processo de treinamento e desenvolvimento?