Qual a importância de se entender a cultura organizacional de uma empresa?

As empresas possuem um sistema de crenças, valores, hábitos, rotinas, diretrizes éticas, morais e orientações quanto às políticas externa e interna. O conjunto de todos esses valores e sistemas é o que chamamos de cultura organizacional. 

A cultura organizacional conduz todas as práticas exercidas em uma empresa, desde a forma como os colaboradores interagem entre si, até tomadas de decisão. Sendo assim, não é difícil entender a importância da cultura organizacional para o desenvolvimento de uma empresa: é ela que irá ditar não apenas os objetivos a serem perseguidos, mas também a forma de como serão atingidos. 

É importante entender que toda empresa tem uma cultura organizacional. Afinal, onde quer que haja pessoas interagindo, haverá o desenvolvimento de um sistema de valores. Então, independentemente do tipo de negócio ou segmento de atuação, é preciso que líderes atentem para a importância da cultura organizacional. 

Uma boa cultura organizacional tende a aumentar o nível de satisfação dos colaboradores, o que faz crescer sua motivação e, como consequência, sua produtividade. Um funcionário precisa sentir-se satisfeito com relação às questões do dia a dia na empresa e com a convivência com seus gestores, colegas de trabalho e clientes. 

A empresa que possui uma cultura bem alinhada e fortalecida facilita a compreensão dos membros da equipe acerca de regras, interesses e relações de poder no ambiente de trabalho. Esse entendimento influencia o comportamento dos profissionais e molda a imagem que a organização transmite para seu público, baseada nas práticas, costumes e crenças em que o negócio se organiza. 

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Conhecer a cultura organizacional é muito importante para alcançar metas na empresa. É preciso compreender a cultura predominante na sua empresa e como ela funciona. Com isso, será possível promover mudanças a fim de fortalecer os pontos positivos, gerando, assim, os resultados desejados.

Mas o que é cultura organizacional?

Cultura organizacional é o conjunto de valores, regras e práticas predominantes em uma empresa. Percebe-se a cultura organizacional na maneira como ela direciona seus negócios, em como trata seus públicos de relacionamento, no nível de hierarquia existente entre colaboradores e setores, entre outros fatores.

Por exemplo, uma empresa do setor farmacêutico que doa um item de necessidade básica em momentos de crise na saúde posiciona sua cultura organizacional como socialmente responsável e voltada para pessoas. Mas a cultura organizacional pode ser percebida nas pequenas ações do dia a dia, como a adoção ou não de um dress code. Tudo isso faz parte de um grande círculo de práticas que estabelece o jeito de ser da empresa, tornando-a única.

Nesse cenário, a cultura organizacional pode ser um grande desafio, pois ela nasce com as pessoas que já fazem parte da organização e, quando a empresa deseja ter um posicionamento diferente daquele já instaurado, isso requer um grande esforço, inclusive da alta gestão, para que novos hábitos, ações e valores sejam praticados e, principalmente, vivenciados por todos dentro da companhia.

Quais os tipos de cultura organizacional?

O termo “cultura organizacional” foi insaturado ainda na metade do século XX, por Charles Handy, filósofo e escritor, especialista em comportamento corporativo. Ele estabeleceu que existem quatro categorias de cultura organizacional, apresentadas a seguir.

• Cultura de poder
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• Cultura de papéis
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• Cultura de tarefas
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• Cultura de pessoas
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Cultura de poder

As companhias que são norteadas pela cultura do poder são focadas em somente uma pessoa detentora da tomada das decisões — geralmente, é o próprio dono da empresa ou um gerente. Nesse ambiente, o foco dos trabalhos é o resultado, o que faz com que haja uma grande competição entre os colaboradores que atuam na empresa.

Esse tipo de cultura é mais evidente nas pequenas empresas, por causa do poder centralizado. Como desvantagem, podemos citar a alta incidência de conflitos internos, que, por vezes, são capazes de limitar o crescimento da organização.

Nesse cenário, as pessoas podem se sentir pouco valorizadas, o que dificulta a motivação delas para o desenvolvimento de novas habilidades e competências, devido também ao aparecimento de barreiras para a implantação de atitudes de criatividade e inovação, imprescindíveis para o desenvolvimento do negócio, seja com relação a serviços, processos ou produtos.

Para conquistar a confiança de todos na empresa, a liderança tende a ser patriarcal, carismática e impulsiva. Assim, as recompensas são fornecidas de acordo com o nível de interação com o líder.

No cenário da cultura do poder, cada indivíduo tende a pensar em seu próprio bem-estar, e quase nunca o coletivo é considerado. Logo, é comum que surjam situações em que faltam alguns princípios éticos. Diante dos conflitos existentes, a empresa não consegue manter uma curva de crescimento ascendente.

Cultura de papéis

Esse tipo de cultura é focado no desempenho dos colaboradores. Existe a estruturação dos processos, que devem ser seguidos. No entanto, as atividades são pouco flexíveis, ou seja, engessadas, e não existe espaço para aprimorar atitudes e trabalhos, sendo vedada a sugestão de novas ideias. A lentidão e a pouca eficiência nos processos são consequências da cultura de papéis.

Assim, as pessoas dentro da organização tendem a não buscar desenvolvimento e crescimento profissional, ficando acomodadas. Esse cenário dá origem à falta de interação, com consequência de uma comunicação interna pouco eficiente entre profissionais e áreas da empresa, o que pode trazer problemas, impedindo a solução rápida das questões apresentadas.

Na cultura dos papéis, a liderança também oferece pouco espaço para novas ideias, principalmente vindas dos colaboradores. Esse tipo de cultura é adotada por grandes organizações que acreditam estar levando mais clareza aos fluxos de trabalho, com o objetivo de afastar falhas nos processos.

Cultura de tarefas

Nesse tipo de cultura, os colaboradores têm a função de solucionar problemas e são capacitados para lidar com diferentes situações. O objetivo da cultura das tarefas é ter colaboradores especializados para a execução de alguns processos para agregar conhecimento. Faz parte desse tipo de cultura organizacional a flexibilidade dos processos, com o ritmo da corporação dependente dos acontecimentos.

Os colaboradores se sentem mais satisfeitos com suas funções, pois há mais liberdade para exercerem suas atividades. Nesse ambiente, a criatividade é muito valorizada, sobrepondo-se às regras, que podem ser alteradas a depender de cada caso. Isso porque o importante são os resultados.

Cultura de pessoas

Aqui, os colaboradores são muito valorizados, pois constituem o pilar dessa cultura, a qual, incentiva seu crescimento e a gestão de talentos, contando com um bom plano de cargos e salários. Além disso, promove uma integração maior entre as equipes.

Além disso, os gestores trabalham com o propósito de reter talentos e buscam desenvolver líderes para dar andamento às atividades do seu legado.

Nesse tipo de cultura, é preciso ter cuidado para não se descuidar do relacionamento com os parceiros e da infraestrutura da empresa. Muito comum nas startups, na cultura de pessoas há pouca hierarquia e o trabalho é gerenciado por cada colaborador.

Assim, esses quatro tipos de cultura norteiam as organizações, e não saber qual é a cultura da sua empresa inviabiliza estabelecer um plano de melhorias, a fim de adequar a cultura existente àquela desejada, e que trará mais resultados para a organização.

A Pulses é uma plataforma para gestão de pessoas que atua com soluções de clima organizacional, engajamento e performance. Através de uma pesquisa de clima, é possível identificar a percepção dos colaboradores sobre diversos aspectos da empresa, que o ajudarão a identificar a cultura organizacional da sua companhia.

Como vimos ao longo deste artigo, conhecer a cultura organizacional é fundamental para buscar maior competitividade da empresa, fazendo com que a organização se destaque no mercado.

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