Uma vez por ano os sindicatos de acordo com as categorias se reúnem

Embora exista uma série de acordos pré-estabelecidos entre empresas e seus colaboradores, nem sempre ambos chegam juntos a uma definição. Quando isso acontece, – e as diretrizes não estão contempladas ou resguardadas pelas leis e direitos trabalhistas –, é preciso envolver um terceiro elemento: os sindicatos.

São os sindicatos que definem questões que não puderam ser resolvidas diretamente entre empresa e funcionário por motivos de desacordo. Entre as atividades dessas associações está a negociação de dissídio, que embora esteja frequentemente associado ao reajuste salarial, tem uma definição que vai muito além.

Se você faz parte do Departamento Pessoal ou da área de RH e tem dúvidas sobre o assunto, confira mais informações no texto abaixo.

O que é dissídio e quem tem direito a ele?

Embora muita gente ache que dissídio representa reajuste salarial, na verdade ele é sinônimo de divergência. Isso significa que a prática do dissídio ocorre quando há conflitos entre colaboradores e seus empregadores acerca de benefícios previstos nos acordos coletivos, como banco de horas, por exemplo.

Quando há desacordo entre as partes, os sindicatos interferem para resolver questões juridicamente. Isso é o dissídio. Porém, o termo se popularizou em torno de questões como a do reajuste salarial e, por isso, mesmo quando não há ação judicial envolvida, ele é utilizado.
A prática do dissídio está prevista nos artigos 643 e 763 da CLT, sendo dever da Constituição Federal processar dissídios de ações trabalhistas quando não há assentimento nos acordos coletivos.

Quem tem direito?

Embora esteja frequentemente associado aos sindicatos, o direito ao dissídio é garantido a todos os colaboradores resguardados sob a CLT. No caso daqueles que não possuem representação sindical, há dois cenários previstos pela legislação:

• Empresas abaixo de 200 colaboradores: a empresa seleciona um colaborador para intermediar as negociações;
• Empresas acima de 200 colaboradores: os próprios colaboradores elegem um representante para intermediar as negociações

Tipos de dissídio

Existem três tipos de dissídio e cada um deles têm um funcionamento diferente:

Dissídio individual

Como o nome sugere, o dissídio individual envolve apenas um colaborador. Neste caso, ele é movido por interesses individuais.

Dissídio coletivo

Já o dissídio coletivo abrange uma categoria profissional. Neste caso, o autor deixa de ser o colaborador e passa a ser o sindicato.

Os dissídios coletivos podem ser movidos por cinco razões:

De declaração: quando há paralisação por greve
De revisão: quando é solicitada a revisão de normas e condições coletivas de trabalho
Econômica: para a determinação de normas e condições de trabalho
Jurídica: para avaliação de questões como acordos e convenções coletivas
Originária: para a definição de normas inéditas

Dissídio salarial

Essa é a aplicação mais comum e popular do dissídio e que ocorre com mais frequência dentro das áreas de Recursos Humanos. Anualmente, sindicatos patronais e trabalhistas se reúnem para discutir uma porcentagem de reajuste a ser aplicada nos salários de sua categoria.

Esse tipo de acordo é legal e está previsto no artigo 611 da CLT, que determina que todo colaborador com carteira assinada tem direito ao reajuste anual.

No caso dos dissídios salariais, quando o acordo é resolvido entre as partes, ou seja, entre os sindicatos e sem envolvimento jurídico, firma-se um documento intitulado Acordo Coletivo de Trabalho.

Feito isso, a correção é aplicada no salário na data-base determinada pela categoria, que basicamente é o período definido pelos sindicatos ou pelas convenções para que a implementação das negociações feitas em assembleias seja feita.

Como calcular o dissídio?

O cálculo do dissídio não tem nenhum segredo. Basicamente, basta embutir a porcentagem definida pela negociação no valor bruto do salário do colaborador. Por exemplo: se um funcionário ganha R$3.500 e o dissídio salarial foi determinado em 5%, a remuneração passa a ser de R$3.675.

Porém, esse cálculo pode ter alguns acréscimos nos seguintes casos:

Novos colaboradores

Se um colaborador for admitido na empresa após a última data-base, ele tem direito ao dissídio, no entanto, ao chamado dissídio proporcional. Isso significa que ele terá em seu salário um acréscimo proporcional aos meses trabalhados.

Exemplo: se o reajuste salarial determinado na assembleia for de 6% e o colaborador estiver na empresa há apenas 6 meses, ele tem direito a 3% de acréscimo em seu salário.

Pagamento fora da data-base

Embora haja uma data-base prevista para que o pagamento do reajuste salarial seja feito, isso pode não ocorrer. Entre as razões estão a falta de acordo entre as partes durante as assembleias e o tempo entre a definição e a homologação do reajuste. Caso isso aconteça, é necessário incluir o pagamento do dissídio retroativo.

O dissídio retroativo corresponde ao pagamento dos valores de reajuste que não foram pagos entre a data-base e a data corrente (em que eles foram, de fato, liberados).

Exemplo: caso a data-base do reajuste seja em 1 de março, mas o reajuste só ocorra em 1 de agosto, é preciso incluir no cálculo o retroativo de 5 meses. Considerando que o reajuste seja de 5% em um salário de R$2.000, o salário passa a ser de R$2.100. Neste caso, o colaborador deve receber a quantia retroativa de R$500.

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